Elternzeit ist ohne Frage ein Erfolgsmodell. Kaum eine Mutter und immer häufiger auch die Väter nutzen die Gelegenheit, nach der Geburt eines Kindes eine gewisse Auszeit vom Beruf zu nehmen. Möglich ist das bis zum 3. Lebensjahr eines Kindes. Damit das keine finanziellen Schwierigkeiten gibt, zahlt der Staat nach dem Mutterschaftsgeld bis zu 10 Monate, bei Alleinerziehenden sogar bis zu 12 Monate rund 2/3 des bisherigen Verdienstes, höchstens jedoch € 1800/Monat. Wer sich mit der Hälfte zufrieden gibt, kann den Bezugszeitraum sogar verdoppeln.
Teilzeitarbeit kann sich lohnen
Arbeitet ein Elternteil in einem größeren Betrieb mit in der Regel mehr als 15 Beschäftigten (ohne Azubis), kann er statt völliger Freistellung von der Arbeit auch eine Herabsetzung der Arbeitszeit zwischen 15 und 30 Stunden in der Woche verlangen. Das kann der Arbeitgeber nur ablehnen, wenn dem „dringenden betrieblichen Gründen“ entgegenstehen. Das „dringend“ sagt dabei, dass die mit einem Wechsel zur Teilzeitarbeit eigentlich immer verbundenen organisatorischen Schwierigkeiten nicht zählen. Der betriebliche Arbeitsablauf muss schon sehr wesentlich beeinträchtigt werden. So eine Teilzeitarbeit kann sich übrigens finanziell durchaus lohnen, weil nur ein Teil des Verdienstes auf das Elterngeld angerechnet wird. Oft kommt deshalb insgesamt mehr heraus, als vor der Geburt im Vollzeitjob verdient wurde. Das muss man aber in jedem Einzelfall ausrechnen.
Ohne Einigung gibt es Streit
Normalerweise werden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine Teilzeitbeschäftigung in der Elternzeit ohne weiteres einigen. Die Arbeitgeber wissen durchaus, dass es vor Gericht nicht einfach ist, sich erfolgreich auf die „dringenden betrieblichen Gründe“ zu berufen. Manchmal gibt es aber noch einen anderen Gesichtspunkt, wie eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamburg zeigt:
Die Angestellte beantragte nach der Geburt ihrer Tochter zwei Jahre Elternzeit und wollte dabei zunächst einige Monate nur 15 und dann bis zum Ende der zwei Jahre 20 Stunden in der Woche arbeiten. Kurz vor Ablauf der zwei Jahre beantragte sie dann eine Verlängerung der Elternzeit um ein weiteres Jahr unter Beibehaltung der 20 Stunden Arbeitszeit/Woche. Gegen die Verlängerung der Elternzeit hatte der Arbeitgeber nichts, aber mit den 20 Stunden in der Woche war er nicht einverstanden. Er bestand auf vollständiger Freistellung.
Erfahrungsgemäß kommt es aber durchaus häufig vor, dass Mütter oder Väter den Umfang von Teilzeitarbeit ändern wollen. Ist der Arbeitgeber einverstanden, geht das ohne weiteres. Andernfalls bestimmt § 15 Abs. 6 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz dass ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber, „soweit eine Einigung … nicht möglich ist“, zweimal eine Verringerung seiner Arbeitszeit beanspruchen kann. Ob dagegen dann „dringende betriebliche Gründe“ sprechen, muss dann vor Gericht geklärt werden.
Bis zwei zählen ist ganz schön schwierig
Im Streitfall führte der Arbeitgeber gegen die Teilzeitarbeit die üblichen organisatorischen Schwierigkeiten an und biss damit wie üblich auf Granit, denn wie so oft war sein Vorbringen dazu dem Gericht etwas zu dünn. Gewonnen hat er trotzdem aus einem ganz anderen Grund: Das LAG Hamburg stellte fest, dass die Klägerin die mögliche zweimalige Verringerung ihrer Arbeitszeit bereits ausgeschöpft hatte. Kurz gefasst kam das Gericht zu dem Schluss, dass § 15 Abs. 6 BEEG zwar an sich allein im den Fall einer Ablehnung eines Teilzeitarbeitsantrags gelte. Deshalb könne er durchaus so verstanden werden, dass nach einer Ablehnung immer noch zweimal eine Änderung der Arbeitszeit verlangt werden könne. Dies sei aber unbillig, da der einigungsbereite Arbeitgeber dann gegenüber dem Streithahn benachteiligt sei. Wenn sich ein Arbeitgeber zunächst mit dem Arbeitnehmer einigt, müsse er dann noch bis zu zwei weitere streitige Arbeitszeitänderungen über sich ergehen lassen, wogegen der Streithahn sich nur insgesamt zweimal umorganisieren müsse. Das könne nicht richtig sein. Deshalb seien vorangegangene Einigungen über die Änderung der Arbeitszeit mitzuzählen. Da hier bereits zwei solche Änderungen vorlagen – einmal von Vollzeit auf 15 Stunden und dann auf 20 Stunden – seien die beiden Verringerungen des § 15 Abs. 6 BEEG bereits verbraucht. Auf die „dringenden Gründe“ für eine Ablehnung kam es deshalb letztlich nicht an.
Wie eine Verlängerung eine Verringerung wird
Dabei ging das Gericht offenbar auch davon aus, dass sich der Begriff „Verringerung“ immer auf die ursprüngliche volle Arbeitszeit und nicht auf eine bereits herabgesetzte Arbeitszeit beziehen soll, denn bei der Änderung von 15 auf 20 Stunden handelte es sich ja eigentlich um eine Verlängerung der Arbeitszeit, nicht um eine Verringerung. Das Ergebnis leuchtet ein. Der Arbeitnehmer könnte sonst später die Arbeitszeit nur nochmals reduzieren und nicht verlängern, müsste also unmittelbar nach der Geburt am längsten arbeiten. Das wäre unsinnig.
Gut gemeintes bürokratisches Ungetüm
Im Detail betreibt das LAG Hamburg einen erheblichen Begründungsaufwand, um zu seinem Ergebnis zu kommen. So etwas ist bei einem Streit über das BEEG nicht ungewöhnlich. Wer sich das Gesetz ansieht, es sich durchliest und auf einen konkreten Fall anwenden will, kann es kaum anders als wirr, überladen, missverständlich formuliert und ausnehmend schwer verständlich ansehen. Diese Umsetzung des politischen Vorhabens – Eltern sollen sich jedenfalls bis zum Kita-Alter mit einem gewissen finanziellen Ausgleich um ihre Kinder kümmern können – ist zweifelsohne komplett misslungen. Offenbar hat es sich bei den Gesetzesschreibern noch nicht herumgesprochen: Wenn man ein gutes Produkt hat, sollte es auch hübsch verpackt sein.